“柳传志现象”是企业家的集体困境
我曾经在很多场合批评过柳传志对联想的分拆。捅了这个马蜂窝之后，在出席一些峰会时，就有企业家问我，如果你是柳传志，你又会怎么办？
柳传志在不同场合都表明过他为什么要分拆联想，简单地说，就是因为有杨元庆和郭为的两虎相争。可以说，柳传志分拆联想，在结果上可以接受，可以理解，甚至是很好的一个选择。
其实，我们应当站在不同的角度来看待这一问题。站在“双轨制”时代，我们要去理解并赞扬柳传志在当年的压力下，把一个错了的事做对了。但站在市场经济时代，我们却要明确，以后再那么做就是明显的错了。因此，当时代转折来临的时候，如果柳传志不能承认那是一个错误，如果我们还把错误当成榜样在歌颂，这不仅黑白不分，而且是对后来者的误导。
其实柳传志分拆联想说起来也很简单——“因人设事”，这本来是很简单不过的错误逻辑，但为什么这样一个明显的错误，中国整个企业界却对此表现出“集体的沉默”呢？答案在于，这是一个文化现象而不是个人现象。
一旦我们发现联想分拆真正的症结，是我们骨子里的传统文化情节，我们就会发现在中国企业走向世界级优秀公司的历程中，真正的敌人是我们自己。而明确了这一点，我们就回到一个基本的底线:中国企业的历史使命表面上是通过经济的强大来建立一个强大的中国，但实质上，却是要通过科学、民主与法制来启蒙民众，因为中国的强大是结果，而强大的机制才是原因。
联想分拆中的“柳传志现象”意味着什么？这意味着在中国相当一批优秀公司中，业绩层面的成功，远超过理性启蒙“层面”的成功。柳传志曾经对目前的现状有一个评价，叫“集体困境”。我理解，这个集体困境并不是业绩层面的困境，而是文化层面的困境，我们过于强大的业绩一旦失去强有力的“精神支撑”，持续就会出问题。
美国管理学家科林斯的《基业长青》，与其是讲优秀的公司如何获得业绩增长，倒不如说是在回答优秀的公司如何开发“民智”，塑造文化来获得持续。
如果我们跳出简单的业绩层面，而是把物质层面的业绩变化与精神层面的“启蒙”结合起来，由此来分析长虹、三九在这十年来的兴盛与衰落，研究一下唐氏兄弟在德隆，顾雏军在科龙的所作所为，甚至研究一下海尔、联想近年来为了做大做强而进行的多元化努力，研究一下万科这十多年来做减法做精细化，我们才会对柳传志讲的集体困境有真正的理解与回答。
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