摘要：  目前光伏行业的平均流失率大概在30~35%之间，有的光伏企业甚至高达50%，大型一些的保持在相对比较理想的5%~10%。光伏行业的人才流失率远高于其他行业平均水平，人员任用问题堪忧。而高管是整个企业的核心人群，也频繁地出现流失与更换，必影响整个企业乃至整个行业的发展。

关键字：  光伏，人才流失

一、光伏行业高管频频离职

昔日中国光伏界标杆人物施正荣在2012年辞任尚德首席执行官一职后，再次引发人们对光伏行业高管层变动的关注。2012年光伏行业的高层离职风波不断，5月1日，全国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光首席战略官白晓舒在劳动合同到期后离职，随后，全球采购前副总裁Mr.charlESDing也于当月离职。6月30日，光伏巨头之一的赛维LDK称执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职。此外，福思第一太阳能、中广核太阳能、创益太阳能等光伏企业也都纷纷传出高管离职的消息。

目前光伏行业的平均流失率大概在30~35%之间，有的光伏企业甚至高达50%，大型一些的保持在相对比较理想的5%~10%。光伏行业的人才流失率远高于其他行业平均水平，人员任用问题堪忧。而高管是整个企业的核心人群，也频繁地出现流失与更换，必影响整个企业乃至整个行业的发展。

随着美国金融危机和欧债危机持续蔓延，作为光伏产品主要买方的欧美国家相继削减发电补贴，光伏发电市场急剧萎缩，产能过剩，价格下行，国内光伏企业遭遇“寒冬”。然而，全球贸易保护主义抬头，美国“双反”来袭，更是雪上加霜。美国投资银行MaximGroup近期发布的一份研究报告显示，在中国最大的十家太阳能公司的资产负债表上，债务累计达到175亿美元，表明整个行业陷入困境。

在这样的经营环境下，不难理解为何高管层频频离去。但寒冬过后必是春天，在蓄积能量的冬日里，光伏企业更要慎用高管，因为他们的困难更大、责任更重。离职风波之后，大家又开始热议一个问题，是优先考虑“空降部队”还是“资深员工”?笔者将从组织承诺的角度来探讨此问题。

二、组织承诺可预测离职意向

组织承诺(organizationalcommitment)也被译为“组织归属感”、“组织忠诚”等，是美国社会学家BeckerH.S.(1960)提出，用于反映个体与组织之间的心理契约，主要指员工与组织之间的经济交换关系，是员工因为对企业投入的增加而不得不继续留在该企业工作的一种现象。

组织承诺已被各国学者证实，是预测离职意向的重要因素(Porter和Steer，1974;Steers，1977;Angle和Perry，1981)。换言之，如果一位高管对企业有较高的组织承诺，就不会轻易离职，因为他“自愿”或“不得不”留在企业继续工作。假设我们能识别岗位候选人的组织承诺高低，聘用与否就变成一个极其简单的问题。因为组织承诺不但能预测离职意向，还能预测工作绩效(Reicher，1985;凌文辁等，2011)、工作满意度、组织公民行为等一系列积极变量。一般而言，任用组织承诺高的高管，光伏企业将会更稳定地良好运营。

加拿大学者NatalieJ.Allen和JohnP.Meyer在1990年综合研究后发现，组织承诺可分为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。他们把Buchanan(1974)、Porter(1974)提出的承诺称为感情承诺(affectivecommitment)，指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织，是个体对一个实体的感情;把Becker(1960)提出的承诺称为继续承诺(continuancecommitment)，指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺;把Weiner(1982)提出的承诺称为规范承诺(Normativecommitment)，是指一种建立在促进自己留在组织中的道德信仰或责任基础上的承诺。

识别一位高管候选人的组织承诺高低，可以从感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度分析。通俗易懂地说，可以从感情、利益、道德三方面来考虑高管继任者。

[#page#]

三、离职与感情承诺

中广核太阳能公司创立之初，凭借中广核集团的国资背景及资金支持，在太阳能行业高薪聘请业内优秀人才加盟，在较短时间内打开局面。然而从2011年开始，陆续有十多名重要人员离开，其中包括技术部总经理、技术总监、工程管理部经理等。一名离开的人士说：“理念上和文化上的差异导致了内部的分歧，常常有撞击。”

我国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光，大约30名总经理级别以上管理人员中，2011年至今已有十几位离职，接近一半。高层中，除了白晓舒和李潘剑外，其他人工作都不满两年。原全球采购副总裁charlESDing于2010年8月进入昱辉阳光，到离职时只工作了八个月。charlESDing被问及离职原因时说：“离开是因为我和李仙寿在管理理念上的差异。”

文化冲突、理念冲突是大多数空降兵离职的主要原因，因为只有进入企业才能真正知道是否能融入企业，这需要时间。资深员工亲眼目睹了企业的沉浮，亲身参与了企业的变更，是经过淘汰、磨合后留下的企业资源，他们已经融入甚至创造了企业文化。在自发嵌入到企业文化之后，才能建立起牢固的感情承诺，因为认同才能投入、投入才能依赖。从感情承诺上看，资深员工比空降部队更强烈而持久。

四、离职与继续承诺

在执掌企业12年后，施正荣对他一手创办的尚德电力彻底失去了控制权。尚德电力在3月4日公告称，原独立董事苏珊-王接替施正荣担任公司董事长。根据公告，施正荣辞去董事长的职务后仍作为董事继续留在董事会。这标志着全球第一光伏企业尚德电力的创始人施正荣继失去CEO职务后，再次失去董事长身份。

创益太阳能2011年11月宣布原财务总监朱贺话辞任，由陈永忠接任，同时任命李黑虎为公司的联席执行总裁。创益2012年2月公布的中期业绩显示，公司盈转亏，公布1个月后，刚上任4个月的李黑虎宣布辞去公司职务。2012年6月，公司公告指出其财务报表存在不一致，须聘请独立第三方调查，首席财务官陈永忠亦于8月辞职。

当企业面临重大问题或持续下滑时，很难留住人员。企业是人生的一个重要舞台，如果这个舞台无法实现梦想甚至是带来噩梦时，谁都会选择离开。继续承诺是投入后所换来的收获和无法脱离，投入成本越大越难离开，这就是为什么工作时间越长的人员越稳定的主要原因之一。从继续承诺上看，资深员工和空降部队都同样重视在企业的未来收益，但投入多的资深员工继续承诺强，投入少的空降部队继续承诺弱，所以在做离职抉择时，前者比后者难得多。

五、离职与规范承诺

赛维LDK发布公告，宣布执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职，2012年6月30日生效。邵永刚和彭小峰相识于北大EMBA班，是同窗旧友。当彭小峰成立赛维LDK，正式进军太阳能光伏行业时，邵永刚任国泰君安证券管理董事，被彭小峰挖走任命为赛维的高级副总裁，负责投资银行业务。邵永刚凭借丰富的融资经验，为赛维迅速登陆美国纽约证券交易所创造了光速神话。2012年3月以来，赛维先陷入裁员风波，供应商封门索债，被裁员工对补偿方案不满闹事，曝出江西省输血20亿救急，往日的合作伙伴京运通将赛维告上法庭……一波未平一波又起，国外权威的机构分析指出，赛维实际上已经财务破产。对于急需资金的赛维来说，邵永刚在此时离去就是一枚重磅炸弹。

公司公告称，邵永刚离职的原因是“个人原因”。并且，在新的协议中，邵永刚转变为公司董事长彭小峰的顾问。顾问与副总裁不可同日而语，可看出公司并不希望邵永刚此时离去，邵永刚也要考虑职业道德问题。

[#page#]

无论主动还是被动，均要考虑规范承诺，因为这是每家企业任用职业经理人时的重要考虑。当一个人的规范承诺高时，他就不会轻易考虑离职，在面对诱惑时，道德会让他不易动摇，在面对困难时，责任会让他选择坚持。空降兵往往是被挖过来的人才，曾经有过“背离”的经历，从某种程度上说，不是那么“执着”。从规范承诺上看，资深员工有较高的规范承诺而不易跳槽，空降部队有相对较低的规范承诺而可能再次离开。

六、光伏行业当下用人的选择

在全球，惠普对“空降兵”青睐有加，自从选择卡莉后，一直热衷于任用“空降兵”。但是这样的高层频繁变动和大量使用“空降兵”并没有带来好的效果，不被业内看好。事实上，近10年来，市值最高的10家IT企业中，除了惠普以外只有三星电子和谷歌更换了一次CEO，而且除了惠普以外全都选用效力多年的资深人员。

在中国，TCL具有典型的“空降文化”，从1999年聘请吴士宏以来，TCL人才空降的新闻就没有停止过。然而空降兵并没有达到预期效果，空降的高管大部分已经离开，包括标志性人物吴士宏、刘飞和梁耀荣。随着于广辉、郭爱平、韩青等一批年轻的本土人才的成长，TCL集团的空降兵时代宣告结束。李东生表示，今后TCL集团各业务部门的高管，特别是核心高管主要从内部提拨。

从大趋势看，资深人员越来越受到重用。但我们也不要忽视了空降部队可以带来新的思维和方法，引领企业突破。只是对于正在过冬的光伏行业来说，更重要的是稳定而不是变革。在经历了一番离职风云后，光伏企业已经“伤不起”，任用核心人员时应首先考虑组织承诺高的候选人。相比之下，资深员工有更高的感情承诺、继续承诺、规范承诺，他们到重要岗位后会更“安全”，至少在过冬时节，他们是不错的坚守者。