专家预计全球经济将在2010年出现反弹，但亚太区的高科技公司仍然决定采用相对保守的策略以控制运营成本的增长。据 Gartner 的预测，全球高科技消费总量在2008年达到3.36万亿美元，2009年下探至3.18万亿美元，虽说2010年将回升至3.29万亿美元，但经济发展的不确定性仍使他们很难放松在低迷期所采用的成本控制举措。怡安咨询全资子公司 Radford 2009年9月完成的《全球人才流动和员工沟通调研》结果显示，因经济大环境或有复苏的迹象，但全球高科技行业2010年的调薪预测仍然保守，而且成本控制和员工留用将是在未来的12个月里高科技公司人力资源管理人士的关注点。

2009年：无法开源，只能截流

参与此次调研的亚太区119家高科技公司综合反映，全球金融危机给他们所带来的致命打击。有超过50%的公司表明他们的营业收入从2008年10至2009年6月间有大幅下滑。28%的公司的营收停滞不前。最糟糕的是韩国的高科技企业，69%的公司营收急剧降低，19%的公司没有增长。

营业收入所遭受到的沉重打击使绝大多数的参与企业在人力资源管理方面以极快的速度采取了极为激进的举措。其中，成本控制成为32%的企业首选，约有16%的企业采用业务缩减和裁员的方式，与此同时有17%的企业表明，为将业务缩减和裁员的负面影响降至最低，他们投入了更多的时间和精力进行员工沟通，并有11%的企业采用了一些其他积极方法来提升员工效率和鼓舞士气。

2009年：以不变应万变

经济衰退也暂时抑制了2009年该行业的员工主动流失率，高科技行业的从业人员多抱“以不变应万变”的心态静观市场的发展。44%的企业的员工主动流失率较前一年下比有明显下降，而45%的企业基本持平，而仅有近12%的企业的员工主动流失率有所上升。Radford 调研结果展示，在整个亚太区，中国和马来西亚的员工主动流失率最高，分别达到12.1%和15%（见表1）。在2010年，多数企业还是希望可以在未来12个月里继续降低人员流失率或至少持平，只有绝大多数的印度企业表明希望有较高的但合理的流失率。22%中国高科技企业也有同样的期待。

表1

年度 中国 印度 新加坡 德国 美国

主动 被动 主动 被动 主动 被动 主动 被动 主动 被动

离职 离职 离职 离职 离职 离职 离职 离职 离职 离职

2008 14.4% 5.8% 16.7% 4.5% 17.8% 3.2% 7.4% 5.1% 12.2% 7.5%

2009 12.1% 7.4% 11.7% 5.8% 10.7% 7.7% 6.8% 8.8% 7.9% 13.0%

2010年高科技企业的人力资源管理重点

第一主题：员工留用

Radford《全球人才流动和员工沟通调研》表明，29%的公司将把员工留用列为第一要事。另外22%的企业将更多地关注员工士气和效率提升。

第二主题：保守调薪

尽管如此，人力资源部还是需要关注天平的另一端，有39%的企业将继续冻薪，16%的企业将有选择性地涨薪，9%的企业会重新审核他们的福利方案，另有9%的企业将对他们的各项人力资源政策进行审核以有效预防和控制人力资本风险。那些计划涨薪的企业也进一步说明，与2009年快速下降的幅度相比，2010年的基薪涨幅将是十分有限的，多在2%至7%之间。其中最高的是越南和印度(6.6%)，而最低的是新西兰(2.1%)和日本(2.4%)。

年度调薪幅度 (%)

财年

2008 2009 2010

澳大利亚 4.7 1.3 2.9

中国 8.5 2.1 4.9

香港 4.6 1.1 2.9

印度 13.5 2.7 7.3

印度尼西亚 9.2 3.9 5.5

日本 3.6 0.7 2.4

马来西亚 5.5 1.5 3.6

新西兰 3.6 1.1 2.1

菲律宾 7.9 2.1 4.4

新加坡 4.7 0.9 2.8

韩国 6.0 1.0 3.2

台湾 4.9 0.8 2.8

泰国 6.0 1.9 3.7

越南 9.8 4.6 6.6

第三主题：关注员工的健康和养老管理，实现整体管理以有效控制福利成本

进一步提升员工福利方案的整体管理，培养员工关注健康和养老的必要性和迫切性也已成为亚太区高技术企业人力资源专业人士在未来12个月里的工作重点。怡安咨询2009年中国领先高科技企业的福利调研结果显示，中国的高科技企业更强调全面薪酬的概念，并以固定薪酬为基准来决定福利水平。而且，绝大多数公司对所有员工采用统一的福利政策，不考虑员工类别或地域等差异性因素，这一做法很大程度上简化了福利方案的日常行政管理工作。

在制定补充福利政策时，很多公司基本会有两大方向的考虑：财富累积计划（养老金/企业年金，补充住房和储蓄性计划等）和补充保险计划（人身险、意外险、医疗险等）。根据怡安咨询2009年中国领先高科技企业的福利调研显示，受房地产市场的影响，补充住房类的补充福利方案有很高的普及率，达到69%；储蓄性计划的实施比例也达到38%，远超过4%的企业年金，这主要是因为储蓄性计划相对企业年金而言不受国家政策法规的约束，可以由各家企业完全依据人才留用的实际需求进行规划和调整，而且因为行权期较短（通常为3-10年）也使员工对能够在不久地将来自由支配这部分收入，而无需等到退休以后。

补充保险计划历来都比财富累积计划有更高的普及率，尤其是在医疗、意外和生育方面。调研显示，有100%的公司都为员工投保了补充医疗和意外险，有96%的企业投保了生育和人身险。因生活和工作的压力，很多企业在医疗方面有更多的投入，如92%的企业为员工统一安排体检，54%的企业为员工加保重大疾病，38%的企业为员工提供医药箱和牙齿保健，另有4%的企业还为员工提供护眼类的保健保障措施。另一趋势是有23%的企业投保了雇主责任险，以对员工在非上班时间所可能遭遇的意外事件给予一定的经济补偿。